ホウ・レン・ソウだけでは不足

 1982年に出版された「ほうれんそうが会社を強くする」(山崎富治 著)で広まったホウ・レン・ソウは、「報告」と「連絡」と「相談」を欠かさないように管理職が新入社員向けに要求することで今や社員教育の常識になった感がありますが、元々この本の主旨としては社員がそうできるような組織風土を管理職は醸成しましょうという点にあったそうです。しかし、どうやったら醸成できるのかが分からない多くの人は、とりあえず形から入って新入社員の遵守事項とするように指示して一旦安心しているのが現状でしょう。

 

 この現状については主旨に回帰するかのように、2017年のツイッター記事で「お・ひ・た・し」という管理職向けの心得を紹介した人があり、こちらも有名になりつつあります。これは相談などに対して管理職は、「怒らない」ことや「否定しない」、「助ける(困り事があれば)」、「指示する」といった姿勢で対応しましょうというものでした。

 たしかに部下からのホウ・レン・ソウに対して感情的になって怒ったり、軽んじて否定したり、具体的な対応策で助けなかったり、適切な指示が無かったりすれば、いずれ誰もホウ・レン・ソウしなくなるというのは当然と言えば当然です。

 

 もうひとつホウ・レン・ソウについて個人的に気になっているのは、報告と連絡との意味が似通っているため、多分に言葉遊びか語呂合わせを優先したような印象があり、意思疎通(コミュニケーション)の内容分類としては決して適正では無いように感じられる点です。

 「ほうれんそうが会社を強くする」の著者は山種証券の社長だったということで、実務家の立場から善意で分かりやすさを優先していたものと思いますが、読む側としては本の主旨を十分に消化したいところです。

 もう一歩踏み込んで、更に細かい分類と意味を以下に思いつくまま10個ほど挙げてみましたが、いかがでしょうか。それぞれの定義に続けて実務的な留意事項やコツがもっとありそうですので、また機会があれば書いてみたいと思います。

 皆さんの視点や経験からは未だ他に項目や分類方法がないでしょうか。

 

  • 質問:適時に適任者に疑問点を明確にして聞くこと。回答はメモしておく。
  • 回答:質問に対して的を射た詳しい内容で相手が理解できるように導くこと。
  • 経過報告:進行中の事案について情報共有すべき関係者に状況を連絡すること。
  • 結果報告:完了した事案について情報共有すべき関係者に成果を連絡すること。
  • 依頼:相手に対して作業や対応を要する作業を指示すること。達成基準を明確に。
  • 情報共有:関係者に有用な参考情報を連絡しておくこと。
  • 相談:過不足の有無や不明確な対象などの不安について助言を求めること。
  • 助言:受けた相談や気づいた不十分箇所について、相手の成功になるよう意見すること。
  • 指摘:発見した不具合や誤りについて適任者に確認と対処を求めること。
  • 感謝:相手の作業や貢献について謝意を示すこと。

 

 それにしても、「ほうれんそうが会社を強くする」を読んで曲解して短絡的な方策を打ってしまうのは、難しい取り組みに対する「当事者意識の低さ」に起因しているようで、他の取り組みについてもこうした対応例がありそうで困ったものです。